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Grundlegendes zum Kündigungsschutz

 

Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen erfolgt gemäß den Bestimmungen der §§ 620 bis 627 BGB. Sie bedarf der Schriftform (§ 623 BGB).

Die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers ist dabei durch den allgemeinen wie den besonderen Kündigungsschutz eingeschränkt. Zur Sicherung des Kündigungsschutzes bestimmt § 613 a BGB, dass bei rechtsgeschäftlicher Übertragung eines Betriebs oder Betriebsteils der Erwerber von Gesetzes wegen in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt und damit neuer Arbeitgeber wird.

Über das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) wird im Wesentlichen der allgemeine Kündigungsschutz gesichert. Das Kündigungsschutz gilt nicht in Kleinbetrieben, d.h. dass es nicht in Betrieben Anwendung findet, bei denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden (Kleinbetriebsklausel). Weitere Voraussetzung für die Anwendung des Kündigungsschutz-gesetzes ist, dass die Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer erklärt wird, dessen Arbeitsverhältnis in dem selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Die Kündigung ist dabei unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist (§ 1 KSchG). Der Arbeitgeber muss also einen Kündigungsgrund haben, der entweder in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegt (personenbedingte Kündigung) oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (betriebsbedingte Kündigung), die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Im letzteren Fall muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen (Sozialauswahl). Insoweit sind maßgebliche Kriterien die sog. sozialen Grunddaten, d.h. die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Frage der Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers. Die Frage der sozialen Gesichtspunkte ist zwar nicht auf diese Punkte begrenzt, regelmäßig aber entscheidet sich die Frage der Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung bzw. ihrer sozialen Rechtfertigung an diesen Kriterien.

Den Mangel einer Sozialwidrigkeit der Kündigung muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung durch Klage auf Feststellung geltend machen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist: Die Klagefrist beträgt also lediglich drei Wochen! Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, so ist die Kündigung wirksam, sofern nicht andere Gründe greifen, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Ein solcher Grund kann etwa darin bestehen, dass Vorschriften des besonderen Kündigungs-schutzes bzw. etwa des betriebsverfassungsrechtlichen Kündigungsschutzes verletzt sind. So ist regelmäßig eine versäumte oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung ein Grund für die Annahme der Unwirksamkeit de Kündigung. Soweit vorhanden ist ein Betriebsrat vor jeder – ordentlichen oder außerordentlichen – Kündigung zu hören. Darüber hinaus gibt es eine Reihe von weiteren Kündigungsschutzgründen, so sind etwa Mitglieder des Betriebsrats, einer Personalvertretung und einer Jugend- oder Auszubildendenvertretung grundsätzlich ordentlich nicht kündbar. Gleiches gilt für Mitglieder eines Wahlvorstands und für Wahlbewerber, dies allerdings nur bis zu einer Dauer von sechs Monaten nach Bekanntwerden des Wahlergebnisses. Für die außerordentliche Kündigung dieses Personenkreises während ihrer Amtszeit bzw. Kandidatur bedarf es der Zustimmung des Betriebsrats bzw. der zuständigen Personalvertretung. In Hessen gilt im Übrigen die Besonderheit, dass kommunale Wahlbeamte ebenfalls besonderen Kündigungsschutz genießen.

Ein eigener besonderer Kündigungsschutz besteht für Schwerbehinderte. Der besondere Kündigungsschutz des Schwerbehinderten besteht darin, dass die Kündigung eines Schwer-behinderten durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts bedarf. Dies gilt im Übrigen auch für eine außerordentliche Kündigung. Hierbei ist es gleich, ob die Kündigung ihre Ursache in der Behinderung hat oder nicht. Die Entscheidung des Integrationsamts über die Zustimmung der Kündigung kann verwaltungsrechtlicher Kontrolle unterworfen werden, d.h. es gibt ein Widerspruchs- bzw. Klageverfahren.

Der Kündigungsschutz gilt im Übrigen auch für Änderungskündigungen, d.h. wenn der Arbeitgeber mit der Kündigung ein Vertragsangebot verbindet, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Der Arbeitgeber darf nämlich nicht einseitig den Arbeitsvertrag (egal ob mündlich oder schriftlich) ändern. Mit der Änderungskündigung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor die Wahl stellen, entweder einen anderen Arbeitsplatz zu akzeptieren oder aber den Betrieb verlassen zu müssen. Der Arbeitnehmer kann allerdings bei einer Änderungskündigung wählen, ob er die Kündigungsschutzklage erheben oder nur gegen die Änderungen der Arbeitsbedingungen klagen will. Will er seinen Arbeitsplatz nicht aufs Spiel setzen, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, das Angebot des Arbeitgebers auf Abänderung des Arbeitsvertrags binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung unter Vorbehalt anzunehmen, d.h. unter dem Vorbehalt, dass die Änderung des Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Insoweit gilt ebenfalls die dreiwöchige Klagefrist.

Eine außerordentliche, umgangssprachlich auch fristlose Kündigung ist immer möglich, wobei allerdings der Arbeitgeber die Frist des § 626 BGB beachten muss, wonach er gehalten ist, binnen zwei Wochen nach Kenntnis vom Kündigungsgrund die Kündigung auszusprechen. Grundsätzlich sind fristlose Kündigungen immer dann gerechtfertigt, wenn der Vertrauensbereich im Arbeitsverhältnis nachhaltig verletzt ist (Diebstahl etc.).



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